ВОЗМОЖНОСТИ

сами по себе оказались не столь эффективными. И именно поэтому исследование внутренних факторов Герцберга по-прежнему чрезвычайно актуально и важно (Longo, 2010). Несмотря на свою неоспоримую обоснованность, теории Герцберга не являются полностью пуленепробиваемыми, поэтому его теории подвергались разного рода нападкам. на протяжении многих лет. Одна из наиболее интересных и частично обоснованных критических замечаний по поводу исследования Герцберга связана с отсутствием каких-либо попыток исследовать наличие возможных связей между удовлетворенностью сотрудников и производительностью. Хотя существование такой связи можно считать в некоторой степени естественным. , наличие причинно-следственной связи между удовлетворенностью и производительностью до сих пор считается сомнительным из-за отсутствия адекватных научных доказательств. Другая интересная критика связана с тем обстоятельством, что разнообразие персонала затрудняет точное определение того, что удовлетворяет и не удовлетворяет каждого человека. Люди разные, и не каждый, например, может хотеть, чтобы его работа обогатилась. Это абсолютно верно, но в некоторой степени это замечание не следует рассматривать как критику или ослабляющее утверждение модели Герцберга, тем более, когда она применяется к концепции общего вознаграждения. По сути, Герцберг имел в виду то обстоятельство, что, если работодатели будут стремиться удержать своих сотрудников занятыми наличными, они будут